Pisali smo že o dilemi bralke, ki ji je med porodniškim dopustom potekla pogodba o zaposlitvi, ki ji je delodajalec ni podaljšal, obenem pa se je izogibal možnosti koriščenja letnega dopusta. Tokrat smo na Žurnalu24 na Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (MDDSZ) naslovili vprašanje, v katerih primerih je mogoče pravico do letnega dopusta pretvoriti v denarno izplačilo.
Na Ministrstvu pojasnjujejo, da sta za presojo o tem ključna Vrhovno sodišče Republike Slovenije in Listina Evropske Unije o temeljnih pravicah.
MDDSZ: "Vprašanje upravičenosti do denarnega nadomestila je bilo že nekajkrat predmet obravnave s strani Vrhovnega sodišča RS. Iz odločitev Vrhovnega sodišča RS je mogoče povzeti, da je za priznanje pravice do denarnega nadomestila za neizrabljeni letni dopust v praksi pomembno, da delavec do prenehanja delovnega razmerja iz objektivnega razloga ni izrabil pravice do letnega dopusta."
"V sklepu VIII Ips 191/2010 je Vrhovno sodišče izpostavilo, da je pri tem bistveno dejstvo, ali je imel delavec dejansko možnost izkoristiti svojo pravico do letnega dopusta, ali pa je to možnost izgubil zaradi nepredvidljivih dogodkov. Nemožnost izrabe zaradi okoliščin, ki jih delavec ni mogel predvideti, je Vrhovno sodišče RS kot kriterij utemeljenosti prisoditve denarnega nadomestila za neizrabljen letni dopust izpostavilo tudi v sodbi VIII Ips 22/2016," so za Žurnal24 povedali na MDDSZ.
Obenem na Ministrstvu za delo opozarjajo, da je za pravilno tolmačenje določb ZDR-1 v zvezi z izrabo letnega dopusta potrebno med drugim upoštevati tudi Listino Evropske Unije o temeljnih pravicah, ki v 31. členu določa, da ima vsak delavec pravico do zdravih in varnih delovnih pogojev, ki spoštujejo njegovo dostojanstvo, in pravico do omejenega delovnega časa, dnevnega in tedenskega počitka ter plačanega letnega dopusta, ter Direktivo 2003/88/ES, ki v 7. členu določa, da države članice sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi vsakemu delavcu zagotovijo pravico do plačanega letnega dopusta, hkrati pa tudi, da minimalnega letnega dopusta ni mogoče nadomestiti z denarnim nadomestilom, razen v primeru prenehanja delovnega razmerja. "V zvezi s temi določbami je pomembna tudi praksa Sodišča EU, ki je v sodbah, ki se nanašajo na 7. člen Direktive 2003/88/ES (in 31. člen Listine), večkrat poudarilo, da je pravico do plačanega letnega dopusta treba šteti kot posebno pomembno načelo socialnega prava unije, od katerega odstopanja niso mogoča in ki ga lahko pristojni nacionalni organi izvajajo samo v mejah, izrecno navedenih v Direktivi 2003/88/ES," še dodajajo.
Konkretni primeri razsodb sodišča
Na Ministrstvu delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti v nadaljevanju izpostavljajo ključne odločitve Sodišča EU, saj je tako pravico do letnega dopusta kot pravico do nadomestila za letni dopust potrebno razlagati v skladu s sodno prakso le-tega.
"V zadevah Gülay Bollacke (C-118/13 z dne 12. 6. 2014) in Maschek (C-341/15 z dne 20. 7. 2016) je poudarilo, da sta za pravico do denarnega nadomestila določena dva pogoja, in sicer da delovno razmerje preneha in da delavec ni izrabil celotnega letnega dopusta, do katerega je bil upravičen na dan prenehanja delovnega razmerja. Sodišče je še dodalo, da gre za neposredno pravico, zato ni potrebna predhodna prošnja delavca za denarno nadomestilo."
"V zadevi WD (C-233/20 z dne 25. 11. 2021) je izpostavilo, da iz ustaljene sodne prakse izhaja, da drugi odstavek 7. člena Direktive 2003/88/ES za nastanek pravice do denarnega nadomestila ne določa nobenega drugega pogoja kot tega, da je delovno razmerje prenehalo in da delavec ni izrabil celotnega plačanega letnega dopusta, do katerega je bil na dan prenehanja tega delovnega razmerja upravičen. Tako tudi razlog, iz katerega je prenehalo delovno razmerje, za pravico do denarnega nadomestila iz drugega odstavka 7. člena Direktive 2003/88/ES ni pomemben."
"Ob tem je primerno poudariti, da je možnost denarnega nadomestila potrebno razlagati restriktivno, da ne bi spodbujala k odpovedi izrabe letnega dopusta ali povzročila, da se delavci dopustu odpovejo, kar je sodišče utemeljilo v sodbi Federatie Nederlandse (C-124/05 z dne 6. 4. 2006)."
Evropsko sodišče v Luksemburgu.
"Izhajajoč iz sodbe Fuß (C-429/09 z dne 25. 11. 2010), da je delavca treba šteti za šibkejšo stranko v delovnem razmerju, zato je treba preprečiti, da bi imel delodajalec možnost, da mu njegove pravice omeji, ter ob upoštevanju te šibkosti bi bil namreč lahko tak delavec odvrnjen od izrecnega uveljavljanja svojih pravic proti delodajalcu, je sodišče v sodbi Kreuziger (C-619/16 z dne 6. 11. 2018) zavzelo stališče, da mora delodajalec ob upoštevanju zavezujočega značaja pravice do letnega dopusta in zato, da 7. členu Direktive 2003/88/ES zagotovi polni učinek, konkretno in pregledno poskrbeti, da ima delavec dejansko možnost izrabiti plačani letni dopust, tako da ga spodbudi, po potrebi uradno, naj to stori, ter ga hkrati – podrobno in pravočasno, da si lahko zadevna oseba s tem dopustom še vedno zagotovi počitek in sprostitev, ki naj bi jima bil namenjen – pouči, da bo dopust, če ga ne izrabi, na koncu referenčnega obdobja ali dovoljenega obdobja za prenos ali pa ob koncu delovnega razmerja, če do tega pride med navedenim obdobjem, izgubljen. Dokazno breme v zvezi s tem nosi delodajalec, kar pomeni, da v kolikor delodajalec ne 3 gl. npr. sklep VIII Ips 191/2010 z dne 22. 11. 2011, sklep VIII Ips 107/2011 z dne 20. 12. 2011, sklep VIII Ips 300/2010 z dne 19. 3. 2012, sodbo VIII Ips 218/2010 z dne 7. 2. 2012, sodbo VIII Ips 135/2017 z dne 5. 2. 2018, sodbo VIII Ips 83/2019 z dne 14. 1. 2020, sodbo VIII Ips 22/2016 z dne 7. 6. 2016 more dokazati, da je ravnal z vso potrebno skrbnostjo, da bi delavec dejansko imel možnost izrabiti plačani letni dopust, je treba šteti, da se z ugasnitvijo pravice do navedenega dopusta in posledičnim neplačilom denarnega nadomestila za neizrabljen letni dopust v primeru prenehanja delovnega razmerja kršita prvi in drugi odstavek 7. člena Direktive 2003/88/ES."
Enaka stališča je Sodišče EU zavzelo tudi v zadevi Max-Planck-Gesellschaft (C-684/16 z dne 6. 11. 2018).
Kaj lahko naredimo v primeru kršitev?
Na MDDSZ pojasnjujejo, da lahko delavec, če meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, najprej od delodajalca pisno zahteva, naj kršitev odpravi oziroma svoje obveznosti izpolni.
"Če delodajalec v osmih dneh po vročeni pisni zahtevi delavca svoje obveznosti iz delovnega razmerja ne izpolni oziroma kršitve ne odpravi, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Neposredno sodno varstvo (torej brez predhodnega poziva delodajalca) pa je zagotovljeno v primerih prenehanja pogodbe o zaposlitvi, disciplinska obravnava delavca ter uveljavljanje denarne terjatve. Dodajamo, da terjatve iz delovnega razmerja zastarajo v roku petih let," za Žurnal24 opisujejo postopek v primeru kršitev pravic iz delovnega razmerja na Ministrstvu.
Nadzor nad izvrševanjem predpisov s področja delovnih razmerij opravlja Inšpektorat Republike Slovenije za delo: "Če inšpektor za delo na podlagi prijave oziroma inšpekcijskega pregleda ugotovi kršitev, lahko delodajalcu izreče ustrezen ukrep oziroma sankcijo za prekršek. V skladu z 217.a členom ZDR-1 tako lahko z globo od 1.500 do 4.000 eurov kaznuje delodajalca, če delavcu ne zagotovi pravice do letnega dopusta v skladu s 162. in in 163. členom ZDR-1," še dodajo na Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti.
dezurni@styria-media.si
