V svetu so najbolj uspešna tista podjetja, ki vlagajo v osebnostno rast zaposlenih, zadovoljni delavci bolj produktivni in prinašajo večjo dodano vrednost podjetju. Pa kaj, ko se njihovi vodilni tega pogosto ne zavedajo, še posebej v Sloveniji ne, kar nenazadnje kažejo tudi raziskave.
Te našim vodilnim kadrom še kako nastavljajo ogledalo, pri mnogih med njimi velja, da se, ko si pridobijo pozicijsko moč in avtoriteto, prepogosto osredotočajo le še na lastne potrebe in ne na potrebe svojih sodelavcev.
O tem, ali je vodja vzornik, podpornik ali zaviralec razvoja in počutja svojih podrejenih, sta na okrogli mizi Upravne fakultete v Ljubljani spregovorila Tanja Skaza, direktorica podjetja Plastika Skaza ter Zmago Sagadin, nekoč vrhunski in vsem znani športni trener. Oba sta bila pri svojem delu uspešna in oba imata enako formulo za uspeh, to je močna in povezana ekipa.
Za Zmaga Sagadina je najpomemebnejša kvaliteta dobrega vodje dobro selekcioniranje kadrov, kar je zanj celo pomembnejše od samega vodenja, pa najsi gre za podjetje ali športno ekipo: "Seveda v vrhunskem športu, za razliko od državne uprave in podjetij, ni vezi in poznanstev. Si predstavljate, da bi pri selekciji igralcev upošteval še, kdo je njegov stric, njegova teta?" se je vprašal Sagadin in dodal, da je razlog njegovega uspeha tudi v tem, da se je pri svojem delu in selekcioniranju mladih igralcev, od katerih so nekateri prišli tudi v NBA (Milič, Nesterovič), uspel "izviti iz te politike": "Talent, predispozicije, kompatibilnost, skratka selekcija, kar je zame številka ena in seveda vsakodnevno resno delo," je dejal znani trener.
Pri svojih podrejenih je treba graditi samozaupanje
Pomen pravilnega selekcioniranja kadrov je izpostavila tudi Tanja Skaza: "Čeprav je naše podjetje družinsko, sva si z možem ob prevzemu podjetja zaprisegla, da bova vedno dala prednost znanju in strasti, pred družinskimi člani," je dejala uspešna menangerka, ki je ob tem poudarila, da si v podjetju želi imeti boljše ljudi od sebe: "S tem se lahko potem človek pohvali in reče, da je učenec boljši od svojega učitelja, kar meni ni težko. Naša izvršna direktorica zelo napreduje in včasih se mi zdi, da ji kar nisem kos. Vendar sva zelo kompatibilni, jaz sem vizionarka, ona pa je procesna, sistematična, tako da ena brez druge sploh ne bi mogli."
Gre za nekakšno spoštovanje, ki si ga delimo
Sicer pa v podjetju dajejo veliko na vrednote, kot sta poštenje in svoboda: "Mi smo družinsko podjetje, kar pomeni, da damo veliko na družino. Do sedaj nam je uspevalo. Poštenje in svoboda torej. Lahko se zgodi, da ne moreš priti na delovno mesto pravočasno, da se ob sedmih zjutraj ne morete zbuditi, da imate slab dan. V takšnem primeru pokličete svojega sodelavca in ga prosite, da vas zamenja. Gre za nekakšno spoštovanje, ki si ga delimo," je dejala Skaza, ki je dodala, da je ob svojem desetletnem delu naredila veliko napak, zaposlila napačne ljudi, saj pričakovanja med vodilnimi in podrejenimi niso bila usklajena: "Da je podjetje složno, je treba vedno začeti z vrha. Vprašati se je treba o naslednikih, komu lahko delo prepustim, ko me ni tam. Če podjetje ne more delati brez mene, je z menoj nekaj narobe," je povedala uspešna Velenjčanka.
V športu ni demokracije
Z nečim pa se uspešneža vendarle nista strinjala. Kot je dejal Zmago Sagadin, "pri njemu ni demokracije" ter tako imenovanega in danes zelo popuarnega "teambuildinga".
"V vrhunskem športu ni demokracije. Spomnim se poskusa iz časov, ko sem se šolal pri znanem ameriškem trenerju v NBA, kjer sem spremljal treninge pa tudi sestanke strokovnega štaba. Pri trenerju sem opazil, da je v teh treh mesecih kar dvakrat med zaposlene oziroma igralce razdelil listke, na katere so lahko zapisali pripombe glede vodenja ekipe, oziroma, če bi bilo treba kaj spremeniti. V bistvu sem takrat prvič videl nekakšen poskus vnašanja demokracije v vrhunski šport in se ob tem zelo začudil. Seveda na koncu ni bilo tako, velikega šefa sem videl, kako je pozneje te listke enostavno vrgel v koš. Ko sem ga pozneje povprašal o tem, o poskusih, da bi imeli tudi igralci kaj mnenja o vodenju tima, je trener dejal, da je igralcem želel dati občutek, da tudi oni nekaj vplivajo," se je spomnil Sagadin in dodal, da so igralci resda dobili občutek, da o nečem soodločajo.
Kakšen teambilding, to je samo pijančevanje
Sagadin se je "obregnil" ob teambuilding, ko zaposleni načrtno skupaj preživijo svoj čas izven poslovnih prostorov: "Pred dnevi mi je sin, ki dela pri tujem podjetju dejal, da gredo spet na teambuilding. Kar pomeni, da bodo smučali in ga srali tam po Švici. Jaz sem imel, kar se tega tiče, čisto drugačen pristop. Moje vodilo je bilo naučiti ljudi sodelovanja na terenu, pri delu, da so povezani in posledično bolj uspešni. Ko je konec tega dela, pa je moral vsak na svojo stran. To sem prakticiral štirideset let. Skratka, nisem dovolil, da gredo fantje skupaj ven, v gostilno, da bi bili potem bolj povezani. Res je, da sta fanta, ko stopita v bife, za šank, po dveh pivih kaj hitro najboljša kolega. Skratka, nisem za to, da gredo skupaj ven, se družijo in s tem postanejo prijatelji. Veste, pri mojih fantih se je lahko hitro zgodilo, da sta po dveh pivih začela gledati isto punco in sta lahko bila za tem že največja sovražnika. Jaz menim, da morajo vodje ljudi povezovati pri delu in ne za šankom," je dejal Sagadin in dodal, da govorice o njegovih grobih pristopih discipliniranja ne držijo. Ljudi je treba naučiti samodiscipline, tega da se je treba po službi, po treningu, primerno odpočiti, primerno prehranjevati in kvalitetno preživeti svoj prosti čas: "Seveda sem jih moral na začetku nadzirati, da niso zašli," je dodal znani trener in ob tem spomnil, da je fante pogosto poklical tudi sredi noči in to večkrat. Zanimalo ga je, če so že v postelji.
Povratna informacija še kako pomembna
Za razliko od Sagadina, Skaza "teambuilding" prakticira, saj na tovrstnih srečanjih preverjajo kompetence, znanja, ki omogočajo napredovanja: "Gre za strokovnjake različnih področjih, pri katerih želimo skupaj ugotoviti njihovo prednost, tudi prek hobija, če hočete. Kje se počuti dobro, da skupaj ugotovimo, katero delovno mesto je zanj dobro, katero se mu odpira. Teambuildingi so za mene dobri, ker mogoče kdo ne ve, kje je dober. Seveda pred srečanji vedno določimo, do kakšnega rezultata želimo priti," je pojasnila uspešna direktorica, ki je poudarila, da so povratne informacije vodilo dobrega vodenja, začeti pa je treba pri vrhu.
vanda.levstik@zurnal24.si
