S psihoterapevtko Špelo Minatti, ki opravlja specializacijo iz transakcijskoanalitične psihoterapije, smo spregovorili o tako imenovanem mračenju, ki ga s priljubljeno tujko imenujemo gaslighting. Gre za prikrito in zelo škodljivo vedenje, posledica katerega je, da lahko začne žrtev dvomiti v lastno presojo, izgubljati samozavest in zavedanje, da ima pravico do svojih občutkov, ta boleča dinamika pa se odvija tudi v delovnem okolju.
Kako človek sploh ve, da je žrtev gaslightinga in ne zgolj konflikta ali nesporazuma z nadrejenim?
Mislim, da je to eno najpomembnejših vprašanj, ker danes zelo hitro uporabimo izraz gaslighting za vsako neprijetno komunikacijo. V službi se ljudje ne strinjamo, različno razumemo dogovore, delamo napake in se tudi kdaj neprimerno odzovemo. To samo po sebi še ni gaslighting.
Sama bi bila pozorna predvsem na ponavljajoč se vzorec. Recimo, da se zaposleni z vodjo nekaj dogovori, pozneje pa vodja dogovor zanika. To se lahko zgodi vsakomur. Če pa se podobne situacije ponavljajo, če zaposleni vedno znova posluša, da je narobe razumel, da si stvari izmišljuje ali da je preobčutljiv, se začne dogajati nekaj drugega.
Zame je pomembno tudi, kaj se dogaja z zaposlenim. Ali lahko še vedno zaupa svoji presoji? Ali si upa povedati, da se z nečim ne strinja? Ali pa začne pred vsakim pogovorom razmišljati, kaj bo spet naredil narobe? Takrat me ne zanima več samo, kdo ima prav glede posameznega dogodka, ampak kaj ta odnos počasi dela človeku.
Kateri je prvi znak, pri katerem bi moral zaposleni postati pozoren, da se dogaja nekaj več kot le slaba komunikacija?
Zame je eden prvih opozorilnih znakov trenutek, ko se zaposleni ne ukvarja več toliko z vsebino problema, ampak predvsem s tem, ali je sploh upravičeno, da ga je nekaj zmotilo. Recimo, da pride na sestanek z jasno pripombo glede projekta. Namesto pogovora o projektu dobi odgovor, da je konflikten, da stvari jemlje preveč osebno ali da ne razume, kako podjetje deluje. Na koncu sestanka se ne sprašuje več, kako bodo rešili problem, ampak zakaj je sploh odprl usta. Seveda lahko vodja zaposlenemu upravičeno pove, da se moti. Toda pri zdravem odnosu je mogoče o tem govoriti. Če pa se vsak poskus nestrinjanja konča s tem, da je problem zaposleni kot oseba, bi bila pozorna.
Ali je za gaslighting značilno, da začne zaposleni sčasoma dvomiti vase, v svoj spomin in presojo? Kako se to običajno pokaže?
Da. Prav dvom v lastno zaznavanje in presojo je ena osrednjih značilnosti gaslightinga. Človek lahko začne preverjati stvari, ki jih prej ni nikoli preverjal. Po sestanku večkrat prebere zapiske, išče stara elektronska sporočila, sodelavce sprašuje, ali so tudi oni slišali isto. Ne zato, ker bi bil posebej natančen, ampak ker vedno manj zaupa svojemu spominu. Lahko postane pretirano previden. Preden pošlje elektronsko sporočilo, ga desetkrat prebere. Težje sprejema odločitve, za katere je bil prej povsem kompetenten. Včasih se začne opravičevati že vnaprej. In zanimivo je, da tak človek navzven pogosto deluje zelo odgovorno in prizadevno. Še bolj se trudi, še več dela in še bolj preverja svoje delo. Okolica lahko zato dolgo ne opazi, da je v ozadju precejšnja psihična stiska. Seveda pa se podobni znaki lahko pojavijo tudi pri izgorelosti, tesnobi ali drugih oblikah dolgotrajnega stresa.
Kateri stavki ali vedenjski vzorci so pri gaslightingu na delovnem mestu najbolj tipični?
Pogosto gre za stavke, ki so sami zase videti precej nedolžni. "Tega nisem nikoli rekel." "To si narobe razumela." "Spet pretiravaš." "Vsi drugi razumejo, samo ti ne." "S tabo se res ne da normalno pogovarjati." V korporativnem okolju so lahko takšna sporočila tudi precej bolj prefinjena. "Morda pa nisi pravi človek za našo kulturo." "Če ne zmoreš tega pritiska, mogoče ta vloga ni zate." "Od tebe sem pričakoval več agilnosti." "Očitno težko sprejemaš povratne informacije."
Vse to so lahko tudi povsem legitimne pripombe, kadar so utemeljene s konkretnimi dejstvi. Problem nastane, ko jih nekdo uporablja za razvrednotenje zaposlenega, namesto da bi se pogovoril o dejanski težavi.
Vodja lahko na primer spremeni navodila, nato pa zaposlenemu očita, da ni sledil dogovoru. Lahko zanika prej dano obljubo ali zmanjšuje pomen njegovih pomislekov. Včasih se pogovor preusmeri tako, da se namesto o konkretni težavi začne govoriti o zaposlenčevi osebnosti, čustveni stabilnosti ali domnevni nesposobnosti. Nobeden od teh stavkov sam po sebi še ne dokazuje gaslightinga. Pomembno je, ali gre za ponavljajoče se ravnanje in kakšen učinek ima na zaposlenega.
Zakaj nekateri nadrejeni uporabljajo takšne prijeme? Gre predvsem za potrebo po nadzoru, prikrivanje lastnih napak ali kaj drugega?
Razlogi so zelo različni. Včasih gre za precej zavestno uporabo moči. Vodja želi ohraniti nadzor, se izogniti odgovornosti ali zaščititi svoj položaj. Če prizna napako, lahko to doživi kot izgubo avtoritete. V drugih primerih pa je lahko tak način komunikacije že skoraj avtomatski.
Nekdo zelo težko prenese kritiko, nestrinjanje ali občutek, da nima prav. Namesto da bi se ustavil in pogledal svoj del odgovornosti, se začne braniti, zanika ali problem preusmeri na drugega.
Vendar bi bila previdna, da jih zaradi tega ne začnemo označevati za narcisiste ali jim pripisovati osebnostnih motenj. Tega iz posameznega vedenja ne moremo sklepati. Pri tem mi je blizu pogled transakcijske analize, kjer nas zanimajo vzorci, ki jih razvijemo zelo zgodaj in jih pozneje avtomastko ponavljamo, ne da bi se jih zavedali. Nekdo, ki je odraščal s sporočilom, da ne sme biti šibek, da mora imeti vedno prav, ali da so napake nesprejemljive, lahko pozneje kot vodja zelo težko prenese situacijo, v kateri je njegova presoja postavljena pod vprašaj. Zanikanje in preusmerjanje odgovornosti sta lahko njegova naučena obrambna odziva. Seveda to ni razlaga za vsakega človeka, ki uporablja takšne prijeme.
Pomembno je tudi, kako se odnos razvija. Nadrejeni lahko opazi, da neki zaposleni težko ugovarja, hitro prevzame krivdo ali se zelo trudi, da ga ne bi razočaral. Če nadrejeni to izkorišča, se lahko razmerje moči še povečuje.
Ne bi pa trdila, da ljudje, ki izvajajo gaslighting, vedno zavestno ali nezavedno izbirajo točno določen tip zaposlenega. Za takšno trditev nimamo dovolj dokazov. Razumeti, zakaj nekdo tako ravna, pa tudi ne pomeni, da njegovo ravnanje opravičujemo.
Ali lahko gaslighting sčasoma vpliva tudi na delovno uspešnost zaposlenega do te mere, da začne dejansko delati več napak in potem je to lahko uporabljeno kot dodaten argument proti njemu?
Da, to se pogosto zgodi. Če zaposleni velik del svoje pozornosti namenja temu, kako se bo odzval nadrejeni, kaj sme povedati in ali je spet kaj narobe razumel, mu ostane manj prostora za samo delo. Dolgotrajen stres lahko vpliva na koncentracijo, spomin in odločanje. Tako lahko nastane precej neprijeten začaran krog. Zaposleni zaradi pritiska postane manj zbran, naredi napako, vodja pa to uporabi kot potrditev, da je z njim nekaj narobe. Zaposleni se začne še bolj nadzorovati in pritisk se samo povečuje. Seveda to ne pomeni, da je vsaka napaka posledica neprimernega vodenja. Mislim pa, da pri ocenjevanju delovne uspešnosti pogosto premalo upoštevamo okolje, v katerem človek dela. Pri tem bi poudarila, da je opisani krog psihološko verjeten, ne pa nekaj, kar bi bilo neposredno dokazano pri vsakem primeru gaslightinga.
Kdo je po vašem mnenju bolj ranljiv za takšno ravnanje? So posebej izpostavljeni mlajši zaposleni, novi zaposleni, ženske ali osebe v negotovih oblikah zaposlitve?
Sama bi ranljivost najprej povezala s položajem, v katerem je zaposleni, ne toliko z njegovim spolom ali starostjo. Novi zaposleni še ne poznajo kulture podjetja in neformalnih pravil. Mlajši imajo lahko manj izkušenj pri prepoznavanju neprimernega vodenja. Nekdo, ki je zaposlen za določen čas ali je ekonomsko zelo odvisen od službe, pa si veliko težje privošči konflikt z nadrejenim. Pomembno je tudi, da formalna hierarhija ni edina hierarhija v podjetju. Tudi med sodelavci na povsem enakem položaju so lahko velika razmerja moči. Nekdo ima več vpliva, več informacij, boljše odnose z vodstvom ali pa je strokovno tako pomemben, da se mu drugi težko postavijo po robu. In tudi vodja ni nujno najmočnejši človek v svoji ekipi. Včasih ima zaposleni toliko neformalne moči, da lahko spodkopava vodjevo avtoriteto, zanika dogovore ali pred drugimi postavlja pod vprašaj njegovo presojo. Tudi vodje so lahko tarče trpinčenja. To je pomembno, ker o gaslightingu pogosto govorimo samo kot o ravnanju nadrejenega do podrejenega, odnosi moči pa so v resnici lahko precej bolj zapleteni.
Ob tem ne bi pozabila, da lahko tudi zelo izkušen, samozavesten in uspešen zaposleni v takšnem odnosu začne dvomiti vase. Prav zato je pomembno, da ne iščemo nekega tipičnega profila žrtve.
Ali obstajajo neke individualne lastnosti ali ozadje oseb, ki so bolj dojemljivi za takšno obravnavo?
To vprašanje mi je posebej blizu, ker se v psihoterapiji ukvarjamo prav s tem, kako so se oblikovala naša prepričanja o sebi in kaj nam ta prepričanja govorijo. Nekateri ljudje so že v zgodnjih formativnih letih od svojih staršev in drugih pomembnih odraslih, verbalno in neverbalno dobivali sporočila, da so njihovi občutki pretirani, da ne smejo ugovarjati ali da morajo za sprejetost predvsem ugajati drugim. Tak človek se lahko nauči, da najprej preveri, kaj o njegovem doživljanju mislijo drugi, šele nato zaupa sebi. V transakcijski analizi nas zanimajo takšna zgodnja sporočila. Govorimo na primer o prepovedi "Ne bodi pomemben" in gonilu oziroma driverju "Ugajaj drugim". Človek, ki je ponotranjil takšna sporočila, lahko v odnosu z avtoriteto hitro doživi, da nima pravice do nestrinjanja, da mora biti priden ali ubogljiv in da je z njim nekaj narobe, če nadrejeni ni zadovoljen. Nekdo drug je lahko zelo usmerjen v popolnost in se težko sooča z napakami.
V takšnem odnosu se lahko zgodi, da eden vedno bolj prevzema nadzor, drugi pa se vedno bolj prilagaja. Eden težko reče ne, drugi ugotavlja, da mu ni treba prevzemati odgovornosti, ker jo bo prvi hitro prevzel nase.
In še nekaj se mi zdi zelo pomembno: človekova preteklost načeloma vpliva na to, kako razume škodljiv odnos in kako se nanj odziva, nikakor pa ne pomeni, da je zanj sam odgovoren.
Kaj lahko naredi oseba, ki doživlja gaslighting v službi, da si pomaga? Kdaj je potrebna strokovna pomoč?
Najprej bi svetovala, naj poskuša čim bolj ločiti konkretna dejstva od razlag, ki jih je o sebi začela sprejemati. Če je mogoče, naj pomembne dogovore potrjuje pisno, hrani relevantno službeno korespondenco in si zapisuje dogodke: kaj se je zgodilo, kdaj, kdo je bil prisoten in kakšne so bile posledice. Ne zato, da bi ves čas dokazovala svoj prav, ampak da ima oporo v dejstvih.
Eden mojih zelo konkretnih nasvetov, kadar se že kaže ponavljajoč se vzorec zanikanja dogovorov ali spreminjanja navodil, je, da zaposleni po vsakem sestanku z nadrejenim pripravi kratek povzetek sestanka in ga pošlje po elektronski pošti. Takšen zapis je povsem običajen poslovni način komunikacije. Hkrati pa zmanjša možnost, da bi se dogovori pozneje povsem drugače interpretirali. Seveda je treba presoditi, ali je to v konkretnem odnosu varno in izvedljivo. Prav tako zapisnik sam po sebi ne prepreči manipulacije.
Pri vprašanju, kam se lahko človek obrne, bi poudarila nekaj, kar poznam tudi iz svojih več kot dvajsetletnih izkušenj v korporativnem okolju. Zaposlenemu ni vedno preprosto zaupati sodelavcu, kadrovski službi ali sindikatu. Iz svojih osebnih izkušenj imam vtis, da so lahko nekatere notranje strukture bolj usmerjene v zaščito interesov vodstva in organizacije kot v zaščito posameznega zaposlenega. V nekaterih organizacijah so te poti zelo dobro urejene, drugje pa se zaposleni lahko upravičeno boji, da bo zaradi opozarjanja na težave postal še bolj izpostavljen.
Strokovno pomoč bi priporočila, ko človek opaža, da stiska ni več omejena na delovni čas. Ko slabo spi, ga je strah naslednjega delovnega dne, nenehno premleva pogovore, izgublja samozavest ali se začne umikati tudi iz drugih odnosov. Vsakega posameznika bi pozvala, naj ne čaka na trenutek, ko ne bo zmogel več.
Kako v individualni ali specifični skupinski obravnavi podprete osebo, ki doživlja gaslighting in to začne globlje načenjati njeno psihično zdravje?
Sama delam individualno, zato lahko govorim predvsem o tem, kako se takšnih stisk lotevam v svoji psihoterapevtski praksi. Ko pride klient, ki opisuje gaslighting ali podoben škodljiv odnos v službi, me najprej zanima, kaj dejansko doživlja in kako to vpliva nanj. Ne začnem s tem, da bi mu povedala, kakšnega nadrejenega ima ali kaj mora narediti. Pogosto je pomembno že to, da lahko svojo izkušnjo pove v odnosu, kjer mu ni treba ves čas dokazovati, da ima pravico do svojih občutkov. Pri tem me zanimajo tudi prepričanja, ki jih ima človek o sebi. Na primer: "Vedno sem jaz kriv." "Ne smem ugovarjati." "Če naredim napako, nisem dovolj dober." Včasih so ta prepričanja obstajala že pred sedanjo službo, odnos z nadrejenim pa jih je še okrepil.
V transakcijski analizi me zanima tudi, iz katerega dela sebe se človek v določenem odnosu odziva. Vsi imamo namreč različne dele sebe, čustvenega, ki se lahko odzove s strahom, negotovostjo ali potrebo po sprejetosti, kritičnega, ki nas hitro začne prepričevati, da nismo dovolj dobri, in bolj razumskega oziroma objektivnega, ki zmore pogledati na situacijo z določene distance.
Velik del dela je v tem, da klient postopoma ponovno vzpostavlja zaupanje v lastno presojo, prepoznava svoje občutke in potrebe ter raziskuje, kakšne možnosti ima v svojem delovnem okolju. Včasih to pomeni, da začne drugače komunicirati in postavljati meje, včasih pa, da začne resno razmišljati o odhodu. Vendar odločitev ni moja. Pomembno mi je, da jo lahko sprejme iz bolj jasnega stika s sabo in z realnimi okoliščinami.
Bistveno je, ali gre za ponavljajoč se vzorec, v katerem se zmanjšuje pomen zaposlenčevega doživljanja, izkrivlja dogovore ali spodkopava njegovo zaupanje v lastno presojo.
Kaj mediji pogosto spregledamo, ko poročamo o tem, in bi vi radi izpostavili?
Mislim, da se pri gaslightingu prevečkrat osredotočimo na vprašanje, kakšen človek je tisti, ki to počne. Je manipulator? Narcisist? Toksičen vodja? Mene bolj zanima, kaj se dogaja s človekom, ki je v takšnem odnosu, in zakaj je včasih tako težko iz njega izstopiti. V službi namreč ne gre samo za odnos dveh ljudi. Gre tudi za hierarhijo, ekonomsko varnost, kariero, ugled in pripadnost. Zaposleni si ne more vedno preprosto reči, da bo postavil mejo ali odšel. Včasih ima kredit, družino, zelo malo drugih zaposlitvenih možnosti ali pa je v podjetje vložil velik del svoje poklicne in tudi osebne identitete.
Druga stvar, ki se mi zdi pomembna, je, da se ne ustavimo pri vprašanju, ali je vodja namenoma manipuliral. To je lahko pomembno, ni pa edino vprašanje. Tudi kadar ne moremo zanesljivo ugotoviti namena, lahko pogledamo, ali je vedenje škodljivo, ali se ponavlja in kakšne posledice ima. In še nekaj bi rada poudarila. Ko človek v takšnem odnosu izgubi zaupanje vase, se to ne popravi nujno že s tem, da zamenja službo. Včasih potrebuje precej časa, da ponovno zaupa svoji presoji, da si dovoli izraziti nestrinjanje, in da napake ne doživlja več kot dokaz lastne nevrednosti.
Zato se mi zdi pomembno, da ob vprašanju, kako prepoznati gaslighting, govorimo tudi o tem, kako človeku pomagati ponovno vzpostaviti zaupanje vase.
Morda vas zanima tudi:
Jebenti gaslightning,pište slovensko.